求職者がAIに自社のことを聞いたら何が返ってくるのか

自分の会社の名前をAIに打ち込んで、どんな会社だと説明されるのかを確かめてみたことはあるでしょうか。

転職を考えている人の中には、気になる求人を見つけたあと、その会社がどんなところなのかをAIに聞いてから応募するかどうかを決める人が増えています。そのとき、AIが答えるあなたの会社の姿は、実際の姿と同じとは限りません。そして求職者がその答えを確かめようとしたとき、確かめる場所が用意されていなければ、誤った印象のまま候補から外されてしまうこともあります。

Web制作を手がけるGIGが9月に公表した調査には、そうした流れを裏づける数字が並んでいました。直近半年以内に就職・転職活動をした新卒118人と、35歳までの中途118人に聞いたもので、対象の人数は多くありませんが、求職者が応募の前に何をしているのかがよく見える内容です。

ここでは、ある転職希望者が夜に1社の求人を見つけてから、応募するかどうかを決めるまでの数十分を、調査の数字と一緒に追いかけてみます。登場する求職者は、調査結果をもとに描いた1つの例です。

夜10時、AIに会社のことを聞く

仕事を終えて家に帰った30代の転職希望者が、求人検索サイトで気になる求人を1件見つけたとします。従業員50人ほどの地方の会社で、仕事の内容も条件も悪くない。ただ、会社の名前は初めて聞くものでした。

以前なら、ここで会社のホームページを開くか、口コミのサイトを見に行くところです。今は、その前にAIに聞いてみる人が少なくありません。調査では、応募を考えた会社について調べるときに、中途の30.5%がAIに質問していました。

聞く中身も具体的です。中途の人がAIに確かめていたのは、事業の内容や将来性が63.9%で最も多く、残業やリモート、離職の多さといった働き方が44.4%、社風やカルチャーが41.7%と続いています。求人票を読んだうえで、そこに書かれていない会社の実態をAIに聞いている姿が浮かびます。

中途の人は、エージェントやスカウトから毎日のように多くの求人を受け取っています。1社ずつ時間をかけて調べるのは難しいので、まずAIに聞いて、気になる点がないかをざっと確かめる。調査では、こうした使い方を、応募の前の絞り込みとして捉えています。

そしてこの転職希望者も、画面に会社の名前を打ち込んで、どんな会社か、残業は多いのか、雰囲気はどうかと聞いてみました。

AIの答えに引っかかる

AIはすぐにそれらしい答えを返してきます。事業の説明に続いて、残業はやや多めの傾向がある、年功的な社風だという声がある、といった内容が並んだとします。

ところが、AIの答えがいつも正しいとは限りません。調査では、AIで企業のことを調べた中途の人の94.4%が、AIから得た情報と、実際の採用サイトや面談の内容とのあいだに違いがあった経験があると答えていました。違っていた項目としては、福利厚生が44.4%、年収・給与と社風・雰囲気がそれぞれ41.7%で、条件の数字と職場の空気の両方でずれが起きています。

AIは、インターネット上に残っている情報をもとに答えを組み立てます。会社が自分で発信している情報が少なければ、古い求人や数年前の口コミ、似た名前の別の会社の情報までが混ざって、もっともらしい説明ができあがってしまうことがあります。とくに、自社のことをあまり発信していない中小企業ほどこの影響を受けやすいはずです。

問題は、その答えをもとに応募をやめてしまう人がいることです。調査では、AIで企業を調べた中途の人の52.8%が、AIの回答をもとに応募しないと判断した経験があると答えていました。AIを使った人の中の割合なので人数は限られますが、応募の前の段階で、AIの説明だけで候補から外される会社があることは確かです。

この転職希望者も、残業が多めという答えに少し引っかかりました。ただ、すぐには決めずに、本当かどうかを確かめてみることにします。

確かめようとして会社のサイトを探す

AIの答えをそのまま信じず、会社のサイトで確かめようとする人は少なくありません。調査では、AIで企業を調べた中途の人の55.6%が、回答を確かめるために公式サイトや採用サイトを調べたと答えていました。応募を考えた会社の採用ページを確認した人も、中途で78.8%と8割近くにのぼっています。

求職者にとって、会社のサイトは、AIや口コミの情報が正しいかどうかを確かめる場所になっているわけです。ここで、実際の働き方や数字が書かれていれば、AIの答えに引っかかった点もその場で解消されます。

ところが、この転職希望者が会社のホームページを開いてみると、事業の紹介と会社の概要はあっても、採用についての情報はほとんど見当たりませんでした。採用情報というページはあるものの、そこには募集中の職種名と、求人サイトへのリンクが置かれているだけです。

調査でも、中途の2割強が採用ページを探したのに見つからなかったと答えていました。調査では、中途の人が採用専用のサイトを持たない中小企業も含めて幅広く応募を考えていることが、その背景にあるのではないかと見ています。

採用の仕事をしていると、地方の中小企業では、採用のページを持たないまま求人サイトとハローワークだけで募集している会社が珍しくないことを実感します。求人票には条件を書けても、働き方の実態や職場の様子まで伝える場所を持っていない会社のほうが多いのが実情だと思います。

見つからずに画面を閉じる

確かめる場所が見つからなかったとき、求職者はどうするのでしょうか。調査では、欲しい情報が十分に得られなかったときに、とりあえず応募して選考の中で確かめるという人が中途で41.5%と最も多く、カジュアル面談や説明会で確かめるという人も38.1%いました。一方で、応募を見送るという人も21.2%いて、およそ5人に1人は、情報が足りないことを理由に候補から外しています。

この転職希望者も、時計を見るとすでに11時を回っていました。ほかにも気になる求人はいくつかあり、そちらには働き方や社員の様子が詳しく書かれた採用ページがあります。わざわざ情報の少ない会社に応募して確かめる理由が見つからず、画面を閉じることにしました。

中途の人が企業研究の結果として応募を見送った理由を見ると、入社後のキャリアの道筋が想像できなかったが37.3%、働き方が想像できなかったが33.9%、どんな人と一緒に働くのか想像できなかったが27.1%と続いています。条件が悪かったからではなく、働く姿を想像できる材料がなかったことが、見送りの大きな理由になっています。

会社の側から見ると、この見送りはどこにも記録されません。応募がなかったという結果が残るだけで、AIの説明に引っかかった人がいたことも、確かめに来たのに情報が見つからなかった人がいたことも、知る手段がありません。応募が少ない理由を求人票の書き方や媒体の選び方に求めているあいだも、その手前で静かに候補から外され続けている可能性があります。

採用ページに置いておきたいもの

では、求職者が確かめに来たときに、何が書かれていればいいのでしょうか。調査で採用サイトにどんな情報があれば応募の判断材料になるかを聞いたところ、中途では、残業や休日、リモートといった働き方の実態が46.6%で最も多く、一緒に働く人やチームの様子が43.2%で続いていました。

どんな要素があれば情報を信頼できると感じるかについては、中途では、インタビューに応じている社員の写真が43.2%、定着率や残業時間といった実際の数字が36.4%でした。新卒では、良い面だけでなく大変さや課題も書かれていることが46.6%で最も多くなっています。

求人票は、条件をそろえて比べてもらうための書類です。それに対して採用ページは、求人票に書ききれない判断の材料を置いておく場所だと考えています。残業が月に何時間くらいなのか、繁忙期はいつなのか、入社した人がどのくらい続いているのか、どんな人たちが働いているのか、入社して数年でどんな仕事を任されるようになるのか。こうした中身は、数字や写真で示せるほど信頼されやすくなります。

置く場所にも気をつけたいところです。会社のホームページから1回のクリックで採用ページにたどり着けるか、求人票から採用ページへのリンクが張られているか。せっかく情報を用意しても、探しに来た人が見つけられなければ、ないのと同じになってしまいます。

そして、会社が自分で正確な情報を出しておくことは、AIの答えそのものにも関わってきます。調査を行ったGIGも、自社のサイトを整えることが、AIの側に正しい情報を渡し、誤った回答を減らすことにつながると指摘していました。AIが会社の代わりに説明してしまう時代だからこそ、説明の元になる情報を自分たちで用意しておく意味が大きくなっていると感じます。

その数十分に会社は同席できない

求職者が夜に会社のことを調べ、応募するかどうかを決める数十分のあいだ、会社の人がその場に立ち会うことはできません。そこで会社の代わりに語っているのは、AIの答えであり、口コミであり、会社のサイトに置かれている情報です。

AIに会社のことを聞かれたときに、何が返ってくるのか。それを会社が完全に決めることはできません。それでも、求職者が確かめに来たときに、働き方の実態や数字、一緒に働く人の姿をきちんと見せられる場所があれば、AIの答えに引っかかった人を取り戻すことができます。

応募が少ないと感じているなら、求人票を書き直す前に、一度自分の会社の名前をAIに聞いてみて、そのあと会社のサイトから採用の情報を探してみてほしいと思います。求職者と同じ順番でたどってみると、応募の手前で何が起きているのかが、きっと見えてくるはずです。

採用ページに何を書くかを考えるときは、仕事の実際や組織の課題まで含めて、候補者に何をどこまで伝えるかを先に決めておくと迷いません。紹介会社や候補者に向けて自社のことを開示する資料の作り方をClickLoop HRにまとめているので、採用ページの中身を考えるときの下書きとして使ってみてください。

中途の求職者が信頼する情報として、定着率のような実際の数字が挙がっていました。入社した人がどのくらい続いているのかを、自社でどう測ればいいかを整理した記事も置いています。採用ページに載せる数字を用意するときに役立ちます。

HirePageは、求人票では伝えきれない働き方の実態や職場の様子を載せる採用ページをつくり、毎月の更新と応募の受付まで含めて運用するサービスです。求職者が会社のことを確かめに来たときに、見つけてもらえて、判断の材料がそろっている場所を持ちたいと考えているなら、詳細をご覧ください。