なぜ“計画”より“偶然”が人を育てるのか？計画的偶発性理論と企業内実践法
皆さんは自分のキャリアを思い返したとき、当初の計画通りに進んできたと感じますか？
おそらく多くの人が「いや、実はそうでもない」と答えるのではないでしょうか。転職のきっかけ、今の職場との出会い、現在携わっている仕事内容など、振り返ってみると意外と「偶然」によって形作られている部分が大きいものです。
「計画的偶発性理論」は、このようなキャリア形成における「偶然の力」に注目し、それをいかに活用するかという視点を提供してくれます。今回はこの理論について詳しく掘り下げながら、特に企業内での共通認識醸成や人材育成にどう活かせるかを考えたいと思います。
1. 計画的偶発性理論とは
理論の概要
計画的偶発性理論（Planned Happenstance Theory）は、1999年にスタンフォード大学のジョン・D・クランボルツ教授によって提唱されたキャリア理論です。この理論では「個人のキャリアの8割は偶発的な出来事から生じる」と述べられています。
具体的には以下の3つの考え方が軸となっています：
予期せぬ偶発的な出来事がキャリアに影響を与える
偶発的な出来事への柔軟な対応が、新たなキャリアを開くことがある
偶発的な出来事に出会うチャンスは、積極的に行動することで増加する
つまり、私たちのキャリアは完全にコントロールできるものではなく、偶然の出来事に大きく左右されるものであるという認識を前提としています。しかし単に「偶然まかせ」というわけではなく、その偶然を「活かす力」や「引き寄せる行動」が重要だということが、「計画的」という言葉に込められているのです。
従来のキャリア理論との違い
計画的偶発性理論は、シャイン（Edgar Schein）が提唱した「キャリアアンカー理論」など、従来の「計画型」キャリア理論とは対照的です。
どちらが優れているというわけではなく、社会環境や時代によって有効性が変わります。現代のように変化の激しい時代では、計画的偶発性理論のアプローチがより現実的な場合も多いといえるでしょう。
2. 計画的偶発性理論が注目される背景
終身雇用制度の変化
日本の従来の雇用形態では、新卒で入社した会社で定年まで働くことが一般的でした。そのため、キャリアの見通しが立てやすく、「計画型」のキャリア形成が機能していました。
しかし現在、終身雇用制度は大きく変化しています。厚生労働省の調査によれば、2020年の正社員の平均勤続年数は12.0年となり、特に若年層の転職率は上昇しています。このような環境では、一つの会社に依存したキャリア計画は成り立ちにくくなっているのです。
VUCAの時代
現代社会は「VUCA」という言葉で表現されることがあります：
Volatility（変動性）：予測不能な変化
Uncertainty（不確実性）：将来の予測が困難
Complexity（複雑性）：多くの要素が複雑に絡み合う
Ambiguity（曖昧性）：因果関係が不明確
このような環境では、5年後、10年後のキャリアを正確に計画することは極めて困難です。例えば、10年前にAIエンジニアやデータサイエンティストが今のように注目される職種になると予測できた人はほとんどいなかったでしょう。
テクノロジーの急速な進化
AI、IoT、ブロックチェーンなど、テクノロジーの進化により、新たな職種や働き方が生まれる一方で、自動化によって消える職業も予測されています。オックスフォード大学の研究によれば、今後10〜20年の間に現在の仕事の約47%が自動化されるリスクがあるとされています。
このような時代に、固定的な長期キャリア計画に固執するのではなく、変化に柔軟に対応し、偶発的な機会を活かす能力が求められているのです。
3. 計画的偶発性理論における5つの重要な行動特性
計画的偶発性理論では、偶然の出来事をキャリアに活かすために、以下の5つの行動特性が重要だとされています。
1. 好奇心（Curiosity）
新しいことに興味を持ち、学び続ける姿勢です。未知の分野や考え方に対して「知りたい」という欲求を持ち続けることで、偶発的な出会いやチャンスの幅が広がります。
【実践例】
専門分野以外の本や記事を読む習慣をつける
興味のあるテーマのセミナーやワークショップに参加する
異業種の人との交流の機会を積極的に作る
2. 持続性（Persistence）
困難があっても諦めずに挑戦し続ける力です。失敗や挫折を経験しても、それを学びに変え、継続して取り組む姿勢が重要です。
【実践例】
失敗から学ぶ習慣を身につける
小さな成功体験を積み重ねる
長期的な視点で成長を評価する
3. 柔軟性（Flexibility）
変化を受け入れ、適応する能力です。予期せぬ状況や変化に対して、自分の考えや行動を柔軟に調整できることが、偶発的なチャンスを活かすカギとなります。
【実践例】
複数の選択肢や方法を常に考える
「これが正解」という固定観念を持たない
異なる意見や視点を積極的に取り入れる
4. 楽観性（Optimism）
未来に対して前向きな考えを持つことです。困難な状況でも、そこから何かを学び取り、成長のチャンスと捉える姿勢が、偶発的な出来事を活かす土台となります。
【実践例】
困難な状況でも、そこから得られるものに目を向ける
「失敗」を「学びの機会」と捉え直す
小さな成功や進歩を認識し、喜びを感じる
5. 冒険心（Risk Taking）
新しい挑戦を恐れず行動する姿勢です。リスクを恐れて行動しなければ、偶発的なチャンスに出会う可能性も減少します。適度なリスクを取る勇気が、新たな可能性を開くきっかけとなります。
【実践例】
「完璧」を求めすぎず、まずは行動してみる
小さなリスクから徐々に挑戦の幅を広げる
失敗を恐れる気持ちを認めつつも、それに支配されない
これら5つの特性は、単に「偶然を待つ」のではなく、「偶然を引き寄せ、活かす」ための積極的な姿勢を形作るものです。個人のキャリア開発においても、組織の人材育成においても、これらの特性を意識的に養うことが重要です。
4. 企業における計画的偶発性理論の活用法
共通認識醸成の重要性
企業内で計画的偶発性理論を活用するためには、まず組織全体でその価値観や考え方について共通認識を持つことが重要です。特に以下の点について理解を深める必要があります：
1. 偶発性の価値を認める文化づくり
多くの企業では「計画通りに進めること」が評価される傾向があります。しかし、計画的偶発性理論の視点からは、予期せぬ変化や偶発的な出来事も、むしろ機会として捉え、それを活かす文化を築くことが大切です。
【具体的アプローチ】
経営層から「予想外の変化や発見を楽しめる組織を目指そう」というメッセージを発信
成功事例の中で、偶然の発見や計画変更が良い結果を生んだ例を社内で共有
「失敗」を「学び」と捉え直す風土づくり
2. 「偶然」と「計画」のバランス
計画的偶発性理論は、計画を否定するものではありません。むしろ、計画があるからこそ、その過程で生じる偶発的な出来事をチャンスと認識できるのです。両者のバランスを取ることが重要です。
【具体的アプローチ】
計画の中に「探索の時間」や「実験の機会」を明示的に組み込む
計画の進捗確認時に「予期せぬ発見」についても共有する時間を設ける
KPIの中に「新しい試み」や「学びの獲得」に関する指標を含める
3. 「偶然を活かすスキル」の可視化と評価
計画的偶発性理論における5つの行動特性（好奇心、持続性、柔軟性、楽観性、冒険心）を、企業の人材評価の観点に取り入れることも有効です。
【具体的アプローチ】
人事評価制度に「変化への適応力」や「新しい挑戦」に関する項目を追加
1on1ミーティングで、これらの行動特性に関する振り返りを行う
「正解のない問題」に挑戦する機会を意図的に作り、その過程を評価する
人材育成への具体的な活用法
計画的偶発性理論を人材育成に活かすためには、以下のような取り組みが考えられます：
1. 職場環境の整備
偶然の出会いや気づきが生まれやすい環境を意図的に作ることが重要です。
【具体的アプローチ】
オフィスレイアウトを部署間の交流が生まれやすいように設計
異なる部署間でのランチ会や交流会を定期的に開催
オープンスペースでの少人数ミーティングを奨励
業務とは直接関係のないセミナーや勉強会への参加を支援
2. ジョブローテーションの活用
異なる職種や部署を経験することで、偶発的な気づきやスキルの獲得が促進されます。
【具体的アプローチ】
定期的な部署間の人材交流プログラムの実施
短期的な「お試し異動」や「サイドプロジェクト」の機会提供
他部署の業務を体験するシャドーイングプログラム
職種を超えた「師弟制度」の導入
3. 多様な経験機会の提供
社内だけでなく、社外での多様な経験も偶発的な発見やキャリア発展につながります。
【具体的アプローチ】
外部セミナーや勉強会への参加支援
他企業との交流イベントの企画・参加
副業やプロボノ活動の奨励
社内ベンチャー制度や新規事業提案制度の整備
4. 「失敗から学ぶ」文化の醸成
挑戦と失敗を通じた学びを重視する文化が、計画的偶発性の活用につながります。
【具体的アプローチ】
「前向きな失敗」の事例共有会の開催
小さな実験を奨励する「実験予算」の設定
失敗から得た学びを評価する仕組みの導入
経営層自身の失敗談を共有するセッションの開催
5. コーチングとメンタリングの強化
偶発的な出来事の中から意味を見出し、次のアクションにつなげるためには、適切な対話が重要です。
【具体的アプローチ】
管理職向けのコーチング研修の実施
「偶発的な出来事をキャリアに活かす」をテーマにしたメンタリングプログラム
部門を超えたメンターマッチングの仕組み作り
定期的な「キャリア対話」の場の設定
5. リモートワーク時代における計画的偶発性理論の課題と対策
リモートワークがもたらす課題
コロナ禍を契機に広がったリモートワークは、働き方に革命をもたらしました。
しかし計画的偶発性理論の観点からは、以下のような課題が生じているかと思います。
1. 偶発的な出会いの減少
オフィスでは、エレベーターでの偶然の出会い、他部署との雑談、昼食時の会話など、計画されていない交流が自然と生まれます。これらは偶発的なアイデアや気づきのきっかけとなりますが、リモートワークではこうした機会が大幅に減少します。
2. コミュニケーションの計画化
リモートワークでは、ほとんどのコミュニケーションが「予定された会議」や「目的のあるチャット」となり、偶然の情報交換が起こりにくくなります。つまり、「計画された」コミュニケーションが中心となり、「偶発的な」情報共有や気づきの機会が減ります。
3. 視野の狭小化リスク
オフィスでは多様な人との接触や様々な部署の動きを間接的に感じることができますが、リモートワークでは自分の業務に直接関係する人とのみ接触する傾向があります。これにより、視野が狭くなり、新たな発見や気づきの機会が制限されるリスクがあります。
リモートワーク環境での計画的偶発性の活かし方
リモートワークの課題を認識した上で、意識的に「偶発的な出会いや気づき」の機会を作り出す工夫が必要です：
1. バーチャル交流の仕組み化
【具体的アプローチ】
ランダムマッチングでの1on1オンラインコーヒーブレイク
異なる部署のメンバーを集めた「バーチャルランチ会」
業務に直接関係のない「興味ベース」のオンラインコミュニティ
ビデオ会議の冒頭に「雑談タイム」を設ける習慣づけ
2. ハイブリッドモデルの活用
【具体的アプローチ】
月に数回の「全員出社日」で意図的な交流機会を作る
「アイデア出し」や「チームビルディング」など、偶発性が重要な活動は対面で実施
オフィスを「交流の場」として再設計し、単独作業はリモートで行う棲み分け
定期的な対面でのチーム合宿や交流イベントの開催
3. デジタルツールの戦略的活用
【具体的アプローチ】
社内SNSやチャットツールでの「ランダム情報共有」の文化醸成
バーチャルオフィスツールの活用で偶然の出会いを増やす
AI技術を活用した「思いがけない情報やつながり」の提案機能の導入
全社的な「知識共有プラットフォーム」で偶発的な発見を促進
4. 意図的な「偶発性」の設計
【具体的アプローチ】
週に一度「自由研究の日」を設け、業務外のテーマに取り組む時間を確保
異なる部署のプロジェクトに一時的に参加する「越境体験」プログラム
「ランダムな課題」に取り組むハッカソンやアイデアソンの定期開催
社員の「好奇心リスト」を共有し、興味ベースのつながりを促進
5. 心理的安全性の強化
リモート環境では特に、新しいアイデアを提案したり、失敗から学んだりする心理的安全性が重要になります。
【具体的アプローチ】
リーダーからの「失敗を恐れずに挑戦しよう」というメッセージの発信
「学びの共有セッション」で、試行錯誤のプロセスを評価する場を設ける
「称賛文化」を育て、小さな挑戦や工夫を積極的に評価する
1on1ミーティングで「今週挑戦したこと」を定期的に共有する
6. 成功事例：計画的偶発性理論を活かした企業の取り組み
国内企業の事例
サイボウズ株式会社の「寄り道人事」
サイボウズでは、社員自らが「やりたいこと」を提案し、プロジェクトを立ち上げて実行できる「寄り道人事」という取り組みを行っています。これにより、本来の業務とは異なる経験を積むことができ、偶発的なスキル獲得や新規事業のアイデア創出につながっています。
成果事例：
営業担当社員のエンジニアリング部門への「寄り道」から生まれた、顧客ニーズを反映した新機能開発
人事担当者の製品開発への参加から生まれた、HR向け新サービス企画
サイボウズの和泉純子氏は、インタビューでこう語っています：「管理職という選択肢についても、計画的偶発性理論をもとにすれば、もっと柔軟でしなやかになれるのではないか」と述べており、キャリア形成における偶発性の価値を重視しています。サイボウズ式
海外企業の事例
Google の「20%ルール」
Googleの「20%ルール」は、エンジニアが勤務時間の20%を自分が興味を持つプロジェクトに費やせるというものです。Gmail、Google News、Google Adsenseなど、同社の主力製品の多くがこの「20%時間」から生まれています。
成果事例：
本業とは異なるプロジェクトへの参加から生まれた、Google Mapの革新的機能
エンジニア同士の偶発的な出会いから発展した、機械学習アルゴリズムの改善
3Mの「15%カルチャー」
3Mでは、社員が勤務時間の15%を自分が情熱を持つプロジェクトに使える文化があります。この取り組みからは、ポスト・イットを含む多くのイノベーションが生まれました。
成果事例：
科学者が礼拝用の栞をマーキングするために開発した弱粘着性接着剤が、ポスト・イットの発明につながった
異なる部門間の偶発的な交流から生まれた、医療用保護テープの開発
中小企業での取り組み例
大企業だけでなく、中小企業でも計画的偶発性理論を活かした取り組みは可能です：
「オープンランチ」制度
会社負担での昼食会を定期的に開催し、異なる部署のメンバーが交流する機会を作る取り組み。小規模企業でも低コストで実施可能です。
成果事例：
営業担当と開発担当のランチ会話から生まれた、顧客ニーズに応える新機能開発
異なる世代間の対話から生まれた、若年層向けマーケティング戦略の改善
「好奇心予算」の設定
社員一人あたり年間数万円の「好奇心予算」を設定し、業務と直接関係のないセミナーや書籍購入に使えるようにする取り組み。
成果事例：
総務担当者がデータ分析の本を購入・学習したことから始まった、社内データの効率的管理システムの構築
マーケティング担当が参加したデザイン思考ワークショップの学びを活かした、新サービス開発プロセスの改善
7. 自社で今日から始められる計画的偶発性理論の実践方法
計画的偶発性理論を企業内で活かすための、現実的かつ即実行可能な取り組みを紹介します。
小さく始める：コストを抑えた取り組み
1. 「学びの15分」
毎週のチームミーティングの冒頭15分を使って、メンバーが最近学んだこと、興味を持ったことを共有する時間を設けます。業務に直接関連しない話題でもOKとすることで、偶発的な発見や横断的なアイデアが生まれやすくなります。
実施のポイント：
発表者は毎回ローテーションで決める
「これは役に立つかどうか分からないけど...」という前置きも歓迎する
共有した内容は社内チャットやWikiにも記録しておく
2. 「ランダムランチ」または「ランダムコーヒー」
毎月1回、部署や役職を超えてランダムにペアを組み、ランチや15分のコーヒーブレイクで交流する機会を作ります。オンラインでも実施可能です。
実施のポイント：
ランダムマッチングのツールやスプレッドシートを使って組み合わせを決定
話題のヒント（「最近の仕事の課題」「学びたいこと」など）を提供
参加は任意だが、管理職が率先して参加する
3. 「壁のない日」の設定
月に1回、「壁のない日」を設け、誰でも他部署の会議や打ち合わせを見学できる日を作ります。リモート環境では、各ミーティングの招待リンクを全社に公開します。
実施のポイント：
見学者はメモを取ることを推奨し、気づきを共有する場を設ける
積極的な見学を評価する仕組みを作る
中期的な取り組み：組織文化の醸成
1. 「パーソナルプロジェクト」の奨励
業務時間の5%（月に1日程度）を、自分が興味を持つ業務改善や新しいスキル習得に使える時間として認めます。
実施のポイント：
取り組むテーマは上司と相談の上で決める
四半期に一度、成果や学びを共有する「ショーケース」を開催
特に優れた取り組みには小さな報奨を用意
2. クロスファンクショナルな「学習サークル」
異なる部署や職種のメンバーが集まり、共通の興味関心について学び合う「学習サークル」を奨励します。会社はスペースや軽食の提供などで支援します。
実施のポイント：
テーマは業務に直接関連しなくても良い（例：「AI活用」「SDGs」「効率的な働き方」など）
月1回程度の頻度で開催し、学んだことを社内で共有
社内SNSやチャットで活動を可視化し、新規参加を促進
3. 「リバースメンタリング」プログラム
若手社員がベテラン社員に最新技術や若年層の価値観などについて教える「リバースメンタリング」の機会を作ります。
実施のポイント：
3〜6ヶ月単位でペアを組み、月1回程度の対話の場を設ける
テーマは「デジタルツールの活用」「Z世代の価値観」など、世代間ギャップがあるものを選ぶ
双方が学びを得られるよう、相互尊重の姿勢を強調する
長期的な取り組み：制度設計と評価の見直し
1. 「計画的偶発性」を評価に取り入れる
従来の「計画達成度」だけでなく、「新しい挑戦」「変化への適応力」「学びの獲得」などを評価項目に加えます。
実施のポイント：
5つの行動特性（好奇心、持続性、柔軟性、楽観性、冒険心）に基づいた評価指標を設計
失敗からの学びや予期せぬ成果も積極的に評価
360度評価に「変化を活かす力」の観点を追加
2. キャリア開発制度の再設計
「計画的なキャリアパス」だけでなく、「探索的なキャリア開発」を支援する制度を導入します。
実施のポイント：
短期間の「お試し異動」や「サイドジョブ」の仕組みを整備
直線的なキャリアだけでなく、ジグザグ型のキャリアも評価する文化づくり
キャリアカウンセリングに「偶発性を活かす」視点を取り入れる
3. イノベーション創出の仕組み化
偶発的な発見やアイデアをビジネスに活かす仕組みを整備します。
実施のポイント：
「アイデアバンク」制度で、どんな小さなアイデアも蓄積・共有
有望なアイデアを試す「小さな実験」の予算を確保
部門横断的な「イノベーションチーム」の定期的な開催
8. 私の体験：リモートワークと計画的偶発性
最後に、私自身のリモートワーク環境における計画的偶発性理論の実践体験をお伝えしたいと思います。
私は現在、主に基本リモートワークで働いていますが、この環境下で計画的偶発性を活かすことの難しさと重要性を日々実感しています。
リモートワークにおける「偶発性」の壁
リモートワークに移行して最初に感じたのは、「偶然の出会い」の減少でした。オフィスでは当たり前だった他部署の方との雑談、エレベーターでの立ち話、ランチタイムでの情報交換など、計画していない交流が驚くほど減りました。
初めは「業務に集中できる」というメリットを享受していましたが、次第に「新しい発見や気づきが少なくなった」と感じるようになりました。特に新しいプロジェクトのアイデアやイノベーションの種が生まれにくくなったことに危機感を覚えました。
意識的な「偶発性」の創出
この状況を打破するために、私は意識的に「偶発的な出会いや気づき」の機会を作るようになりました。
定期的な「雑談タイム」の設定：
毎週金曜日の午後に30分、「雑談のための雑談」の時間を設け、直接の業務に関係ないチームメンバーとビデオ通話で交流する時間を作りました。バーチャルランチの実施：
週に1回、ランダムに選んだ同僚と一緒にランチをとりながらビデオ通話をする「バーチャルランチ」を始めました。このとき、意識的に「業務の話をしない」というルールを設けました。オンラインコミュニティへの参加：
社内のチャットツールで、業務に直接関係のない「趣味」や「勉強会」などのチャンネルに積極的に参加し、多様な視点や情報に触れる機会を増やしました。
思いがけない成果
これらの取り組みはいずれも、偶発的な出会いや気づきを「計画的に」生み出すための試みでした。結果として、以下のような予想外の成果が生まれました：
「読書会」のチャンネルで知った本がヒントとなり、新しい業務改善アイデアが生まれたこと
雑談タイムで偶然知った他部署の課題に対して、自分のチームのソリューションが応用できることが分かり、部門横断的な効率化が実現したこと
リモートワークで計画的偶発性を活かすための教訓
この経験から、リモートワーク環境でも計画的偶発性理論を活かすためには、以下の点が重要だと感じています。
意識的な「偶然の機会」の創出：
リモート環境では偶然は自然には起きにくいため、意図的に「予期せぬ出会いの場」を設計する必要があります。「雑談」の価値再評価：
一見「非効率」に見える雑談や交流も、長期的には新たな発見やイノベーションの源泉になり得ます。好奇心を優先する時間の確保：
業務効率だけを追求せず、「探索」や「学び」のための時間を意識的に確保することが重要です。デジタルツールの創造的活用：
チャットやビデオ会議ツールを単なる業務連絡の手段としてではなく、偶発的な交流を促進するプラットフォームとして活用する姿勢が必要です。
リモートワークは多くのメリットをもたらす一方で、「偶発性の減少」という課題も抱えています。この課題を認識し、意識的に対策を講じることで、リモート環境でも計画的偶発性理論の恩恵を受けることができると確信しています。企業としても、リモートやハイブリッド環境での「偶発的なつながり」を促進する仕組みづくりが、今後の組織発展に不可欠ではないでしょうか。
まとめ：計画的偶発性理論が拓く組織と個人の未来
計画的偶発性理論は、単なるキャリア理論を超えて、変化の激しい現代社会における組織と個人の新たな関係性を示唆しています。
個人にとっての意義
計画的偶発性理論は、「完璧な計画を立て、それを実行すること」よりも、「変化に適応し、偶然のチャンスを活かす能力」の重要性を教えてくれます。これは特に、将来の予測が難しい現代において、個人のレジリエンス（回復力）とサステナビリティ（持続可能性）を高める視点といえるでしょう。
固定的な「キャリアパス」を追求するよりも、5つの行動特性を強化し、様々な機会に開かれた姿勢を持つことが、予想外の出来事にも柔軟に対応できる力を育みます。
組織にとっての意義
組織にとって計画的偶発性理論は、変化に強い組織文化の醸成と人材育成の新たなアプローチを提供します。「計画通りに進めること」だけを評価する文化から脱却し、「偶発的な機会を活かす創造性」を尊重する文化へと移行することで、イノベーションの創出や環境変化への適応力が向上します。
特に、リモートワークやハイブリッドワークが一般化する中で、意図的に「偶発的な出会いや気づき」の機会を設計することは、組織の創造性を維持するために不可欠な視点となっています。
社会全体への示唆
計画的偶発性理論の視点は、キャリア教育や社会制度にも新たな示唆を与えます。「一つの正解」や「王道のキャリアパス」を前提とした教育から、「多様な可能性への開かれた姿勢」や「変化への適応力」を育む教育へのシフトが求められているといえるでしょう。
また、人生100年時代において複数のキャリアを持つことが一般的になる中、計画的偶発性理論はライフキャリア全体を通じての成長と充実の指針となり得ます。
最後に
私たちは今、かつてないほど不確実で変化の激しい時代を生きています。この環境下で、固定的な計画にのみ頼るのではなく、偶発的な出来事をチャンスに変える能力を養うことは、個人にとっても組織にとっても大きな意味を持ちます。
計画的偶発性理論は「偶然に身を任せる」消極的な姿勢を勧めるものではなく、むしろ「偶然を活かすための積極的な姿勢と行動」の重要性を説くものです。好奇心を持ち、持続的に努力し、柔軟に対応し、楽観的に考え、冒険する勇気を持つ—これらの特性を育むことで、予測不可能な未来においても、自らの道を切り拓いていくことができるでしょう。
企業においても、これらの特性を育み、評価する文化を醸成することで、変化に強く、創造性に富んだ組織へと進化することができるはずです。
計画的偶発性理論の実践は、一朝一夕に成果が出るものではありません。しかし、小さな一歩から始め、組織全体で継続的に取り組むことで、予期せぬ変化をチャンスに変える力を育み、未来に向けた持続的な成長を実現できるでしょう。
キャリアに関する記事も執筆していますので、よろしければお願いいたします。
参考文献・リソース
クランボルツ, J.D.＆レヴィン, A.S. (2005) 『その幸運は偶然ではないんです！』ダイヤモンド社
「【Vol.11】「Stay Home」から「Stay Joy」へ」NeX株式会社 https://nex-pert.com/%E3%80%90vol-11%E3%80%91%E3%80%8Cstay-home%E3%80%8D%E3%81%8B%E3%82%89%E3%80%8Cstay-joy%E3%80%8D%E3%81%B8/
「計画的偶発性理論とは？5つの行動特性と企業導入のメリットを解説」マネーフォワード https://biz.moneyforward.com/ipo/basic/9002/
「計画的偶発性理論とは？【わかりやすく】5つの行動特性」カオナビ https://www.kaonavi.jp/dictionary/keikakutekiguhatsuseiriron/
「クランボルツの計画的偶発性理論とは？キャリアへの活用方法を解説」ライフワークス https://www.lifeworks.co.jp/cdlabo/column/entry002107.html
「計画的偶発性理論が導いた私のキャリアと」水無瀬あずさ https://note.com/azasaz_a/n/n5cb184737cee
「管理職という選択肢 法政大学大学院 石山恒貴×サイボウズ 和泉純子」サイボウズ式 https://cybozushiki.cybozu.co.jp/articles/m006227.html
