1️⃣ なぜ昭和の会社では「共感」が語られなかったのか「みんな同じ」で回った時代から、「違う人」と働く時代へ

1️⃣ なぜ昭和の会社では「共感」が語られなかったのか

「みんな同じ」で回った時代から、「違う人」と働く時代へ

前回の序章で、私はこんな話を書きました。

20歳の頃、私は「自分は人からよく相談される」と思っていました。

ところが、今になって振り返ると、私は人の話を聴くことが得意だったのではない。

問題を解決することが得意だった。

そして50歳頃、女性部下から、

「あなたは、話を聞いてくれるだけでいいんです！」

と言われてしまう（笑）。

では、なぜ私はそれまで何十年も、それでやってこられたのでしょうか。

もちろん、私自身の問題もあります😂

でも、もう一つ大きな理由があったのではないかと思っています。

会社そのものが、そういう時代だった。

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昭和の「できる上司」は、答えを持っていた

私が社会人になった1980年代。

上司に期待されていたのは、今とはかなり違いました。

仕事を知っている。
経験がある。
判断が速い。
決断できる。
部下に指示できる。
問題が起きれば解決できる。

つまり、

「答えを持っている人」が上司だった。

部下が、

「どうしましょう？」

と聞けば、

「こうしろ」

と答える。

そして部下は、

「分かりました！」

と動く。

これで会社が回っていた。

もちろん当時にも、人の話をよく聴く素晴らしい上司はいたでしょう。

しかし、

「管理職には傾聴・受容・共感が必要です」

などという言葉を、今ほど会社で聞くことはありませんでした。

なぜでしょうか。

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「会社員」という一つのモデルがあった

当時の日本企業は、現在と比べればかなり同質的でした。

特に会社の中核を担う正社員・管理職は男性中心。

新卒で会社に入り、同じ会社で長く働き、先輩から仕事を教わり、やがて後輩を教える。

そこには、

「会社員とは、だいたいこういうものだ」

という共通認識があったのだと思います。

だから上司自身の経験が、そのまま部下へのアドバイスになった。

「俺たちの頃はこうだった」

「俺もそうやって覚えた」

「黙ってやっていれば、そのうち分かる」

これでも通用した。

つまり、相手の価値観を一から理解しなくても、

「自分と相手はだいたい同じ」

という前提でマネジメントできたのです。

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ところが、「みんな同じ」が崩れ始めた

この前提が、少しずつ崩れていきます。

象徴的だったのが、女性の社会進出だったと思います。

1986年に男女雇用機会均等法が施行され、その後、育児休業制度の整備、男女共同参画、女性活躍推進など、日本社会は長い時間をかけて変わっていきました。

もちろん、法律ができた翌日から会社が変わったわけではありません。

むしろ現場では、

「制度は変わった。でも会社の常識は昔のまま」

という期間が長かったのではないでしょうか。

私自身、その後、女性活躍支援の仕事にも関わることになります。

そこで強く感じたのは、

制度を作るだけでは、人は活躍できない

ということでした。

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「女性も男性と同じように働けばいい」では済まなかった

女性活躍というと、

「女性にも男性と同じチャンスを与えればいい」

と考えがちです。

しかし、そんなに単純ではありませんでした。

妊娠、出産、育児。

育児休業からの復職。

家庭との両立。

キャリアへの不安。

そして周囲の理解。

だから私は、女性活躍を支援する立場で、育休セミナーや復職セミナーなどにも取り組みました。

そこで必要になるのは、

「会社のルールはこうです」

と教えることだけではありません。

その人が何に困っているのか。
何を不安に感じているのか。
これからどう働きたいのか。

一人ひとり違う。

ここで初めて、従来型の、

「俺の時代はこうだった」

が通用しなくなっていきます。

そもそも男性上司には、

「俺の時代の出産・育児・復職経験」なんてありませんから（笑）。

自分の経験を教えるだけでは、どうにもならない。

だから、

相手の話を聴かなければならなくなった。

これは大きな変化だったと思います。

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そして会社だけではなく、家庭も変わった

もう一つ面白いのが、家庭です。

かつては、

「夫は仕事、妻は家庭」

という役割分担が当たり前のように語られていました。

それが共働き世帯の増加とともに変わっていく。

男性も育児に参加する。

そして2000年代になると、

「イクメン」

という言葉まで登場しました。

私は、この変化はかなり大きかったと思っています。

なぜなら男性が、会社だけではなく家庭でも、

自分とは違う立場や価値観を持つ相手と、対話しながら物事を進める

必要が出てきたからです。

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そこで噴き出した「主婦の不満」😂

テレビのバラエティ番組などを見ていると、よく出てくる話があります。

妻が夫に、

「今日ね、こんなことがあって大変だったの」

と話す。

夫は一生懸命考えて、

「だったら、こうすればいいじゃん」

と答える。

すると妻が怒る。

「そういうことじゃない！」

夫は訳が分からない。

「え？　困っているから解決策を言ったんだけど……」

すると妻は、

「解決してほしいんじゃない。話を聞いてほしいの！」

……。

これをテレビで見ていた私は、

「あれ？　これ、俺じゃん😂」

と思ったわけです。

女性部下から、

「あなたは話を聞いてくれるだけでいいんです！」

と言われたのと、まったく同じだったからです。

会社でも家庭でも、同じことが起きていた。

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黒川伊保子さんの話で「なるほど」と思った

その後、黒川伊保子さんの男女のコミュニケーションについての話を聞き、私は非常に興味を持ちました。

黒川さんは、男女のコミュニケーション傾向を説明する際、男性側には問題を発見して、素早く解決へ向かう傾向があり、一方で共感しながら気づきを深めていくコミュニケーションもある、といった整理をされています。

もちろん、

「男は全員こう、女は全員こう」

という話ではありません。

個人差も大きい。

ただ、少なくとも私は、

完全に問題解決側だった（笑）。

そして昭和型の会社は、私のようなタイプにとって、非常に能力を発揮しやすい環境だったのかもしれません。

判断する。

決める。

指示する。

解決する。

成果を出す。

それで評価されたからです。

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「イクメン」は、男性の育児参加だけの話ではなかった

だから私は、今振り返ると「イクメン」という社会現象にも別の意味があったのではないかと思います。

単に男性がオムツを替えるようになった、という話ではない。

家庭の中でも、男性が「自分とは違う人の気持ち」と向き合うことを求められるようになった。

妻の話を聴く。

子どもの気持ちを聴く。

自分の正解を押しつけない。

すぐに結論を出さない。

「どうしたい？」

と尋ねる。

これは、後に私が人財育成で学ぶことになるコーチングやカウンセリングの考え方とも、不思議なくらい重なります。

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そして「違う」のは男女だけではなくなった

さらに時代は進みます。

女性だけではありません。

若手とシニア。

新卒と中途採用。

正社員とさまざまな働き方の人。

育児をする人。

介護をする人。

外国人。

キャリアアップしたい人もいれば、仕事以外の人生も大切にしたい人もいる。

会社の中から、

「普通の社員」というモデルそのものが消えていった。

こうなると、

「俺もそうだったから、お前もそうしろ」

ではマネジメントできません。

相手が何を大切にしているのか。

何に困っているのか。

何を怖がっているのか。

何を目指しているのか。

まず、聴かなければ分からない。

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共感が突然「発明」されたわけではない

ここが、この連載で一番考えてみたいところです。

共感という能力が、最近突然生まれたわけではありません。

昔から、人は人に共感してきた。

ただ、

社会の側が、共感を必要とするようになった。

のではないでしょうか。

「みんな同じ」で回る組織なら、上司が答えを持っていればいい。

しかし「みんな違う」組織では、答えを出す前に、

「この人はどう考えているのだろう？」

を知らなければならない。

だから、

傾聴。
質問。
承認。
受容。
共感。

こうした力が、単なる「優しい人の能力」ではなく、

管理職に必要な能力

になっていったのだと思います。

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では、会社はどうやって変わろうとしたのか？

そこで次に登場してくるのが、

コーチングです。

「上司が答えを教える」だけではなく、

「君はどう思う？」

と問いかける。

私はこの考え方に大きな可能性を感じ、実際にコーチングを学び、研修にも取り入れていきました。

ところが――。

実際に全社へ展開してみると、

研修のアンケートでは評価が高い。なのに、現場では使われていない。

という現実にぶつかります。

ここから、私の人財育成に対する考え方は、もう一段変わっていくことになります。

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