倉庫に外国人材が来る日―10月26日「特定技能試験」受付開始で、スーパーの物流はどう変わるのか

夕方、スーパーのバックヤードに台車が何台も並んでいる。

冷蔵品を先に片づけたい。ところが、入荷した商品の数が合わない。売場からは「まだ届きませんか」と電話が入る。閉店までに終えたい仕事は山ほどあるのに、仕分けをする人が足りない。

店頭では、お客様に商品を渡す人がいる。その一方で、商品を店頭まで運ぶために働いている人は、普段ほとんど見えない。

2026年10月26日、国土交通省が発表したニュースは、この「見えない仕事」の未来に関わるものだった。

物流倉庫分野で、在留資格「特定技能１号」の取得に必要な評価試験の申請受付が始まった。１月に制度の対象分野へ追加され、準備が進められていた仕組みが、試験の段階で一歩動き出したのである。

外国人材が働ける職場の選択肢が広がる。一方で、「これで人手不足が解決する」と喜ぶのは早い。

採用できる可能性が増えることと、安心して働き続けられる職場になることは、まったく別の話だからだ。

地方スーパーに長く関わってきた立場から、今回のニュースを倉庫だけの制度改正として終わらせたくない。発注、仕分け、配送、店頭、そして人材育成。食卓に商品が届くまでの仕事を、もう一度考えるきっかけにしたい。

10月26日、何が始まったのか

国土交通省は10月26日、物流倉庫分野の「特定技能１号評価試験」について、一般財団法人日本海事協会による申請受付が始まったと公表した。

先に動くのは、法人が希望する会場でペーパーテストを受ける「出張方式」。コンピューターを使うCBT方式は準備中で、10月26日時点では先行受付の対象ではない。出張試験は日程などを申請者と調整して実施する。個人が直接申し込む方式ではなく、法人による申請だ。

制度の対象に物流倉庫分野が加わったのは、今年１月23日の閣議決定。試験の受付が始まったことは重要だが、今日からどの会社でも自由に外国人材を採用できるという意味ではない。

受入れ企業には業種や事業形態、設備、情報システムなどの条件がある。さらに、分野別協議会への加入が必要だが、国交省の10月時点の案内では協議会は設置に向けて調整中で、加入受付の詳細は今後公表するとされている。

「試験の申請受付開始」と「企業の受入れ手続きがすべて整った」は同じではない。

この違いは、採用を検討する企業ほど押さえておきたい。

どんな仕事が対象になるのか

国交省の説明では、物流倉庫分野の対象は、倉庫内で行う貨物の入出庫、保管、そのほかの倉庫作業だ。

検品、貨物の移動、保管庫への格納、ピッキング、流通加工などが例示されている。作業場所の整理整頓、連絡や報告、安全衛生の会議への参加といった関連業務も想定される。

ここで重要なのは、「倉庫で働く」ことと「スーパーで働く」ことを一緒にしないことだ。

スーパーのバックヤードで荷受けをする仕事が、すべて自動的に今回の在留資格の対象になるわけではない。国交省は受入れ事業者を、登録倉庫業者、一定の委託先、貨物自動車運送事業者など、所定の類型に限定している。

例えば、食品スーパーが自社店舗の倉庫を持っているというだけで、当然にこの分野の受入れ事業者になれるとは言えない。自社の事業形態が該当するか、最新の運用要領と行政の案内で確認する必要がある。

また、物流倉庫の資格で採用した人を、都合に応じてレジや売場、配送ドライバーへ自由に配置転換できるわけでもない。認められる業務の範囲は在留資格ごとに決まっている。

この線引きを曖昧にしたまま人員計画を作ると、本人にも会社にも大きな負担が生まれる。

スーパーにとって「倉庫の採用」はなぜ大事なのか

朝の売場に牛乳が並ぶまでを考えてみたい。

メーカーで製造され、物流拠点に運ばれ、入荷数を確認し、決められた温度で保管する。店舗別に仕分け、配送車へ積み込み、店に届き、従業員が棚へ運ぶ。

どこか一つが止まれば、売場は空く。

お客様から見れば「いつもの牛乳がない」という出来事だが、その原因は売場の発注ミスとは限らない。倉庫の作業員不足、積み込みの遅れ、検品の滞留、配送便の調整かもしれない。

地方スーパーでは、人口減少と働き手の確保が長く課題になっている。しかも、物流の仕事は早朝、夜間、冷蔵・冷凍環境など、働く条件が厳しい場面もある。

外国人材の受入れ制度が広がることは、物流企業にとって採用経路を増やす可能性がある。その結果、スーパー側の納品が安定することも期待できる。

ただし、それは制度が動き、企業が適切に受け入れ、現場の教育が機能した場合の話だ。今日の発表だけで、物流費が下がる、欠品が減る、配送便が増えると断定できるものではない。

むしろ小売企業が今すべきなのは、取引先に「外国人を採用できますか」と聞く前に、自社の納品条件が現場を苦しくしていないかを確かめることだと思う。

人を増やしても、仕事の詰まりは消えない

人手不足の話になると、会議の結論は採用人数に向かいやすい。

「あと三人いれば回る」「繁忙期だけ五人ほしい」。もちろん、人が必要な職場はある。けれど、毎日同じ場所で商品が滞留するなら、原因は人数だけではない。

例えば、午前８時に入荷が集中する倉庫。荷受け担当は検品し、別の担当が格納する。しかし、商品ラベルの位置がばらばらで、毎回箱を持ち上げて確認している。さらに、店舗別の仕分け表が紙で届き、変更のたびに書き直している。

この状態で新人を入れると、最初は先輩が付きっきりになる。人数が増えたのに、かえって作業が遅くなることもある。

国交省の受入れ要件には、入庫管理、在庫管理、出庫管理の機能を持つ情報システムの利用が含まれる。さらに、そのシステムと連携して生産性や安全衛生の向上に役立つ機器・情報システムの継続利用なども求められる。

ここは今回の制度の見落としやすい部分だ。単に人を補うだけでなく、倉庫の仕事を管理できる状態が求められている。

新しい端末を買えば終わりではない。誰が見ても同じ商品を同じ場所へ運べるか。例外が起きたら誰に連絡するか。作業記録が残るか。仕組みの方を整えなければ、採用の効果は続かない。

「日本語ができる」だけでは安全を守れない

物流倉庫分野の特定技能１号では、分野の技能評価試験に加え、日本語能力A2相当以上の試験合格が必要とされ、国交省は日本語能力試験N4などを例に挙げている。

ただ、試験に合格した人が、初日から日本の倉庫特有の指示をすべて理解できるわけではない。

「奥に寄せて」「適当にまとめて」「いつものところに置いて」。日本人同士なら通じたつもりになる言葉ほど、実は危うい。

冷凍品を常温に置かない。フォークリフトの通路へ入らない。破損した箱は勝手に出荷しない。数量が合わなければ作業を止める。こうした安全や品質に関わる指示は、短く、具体的に、目で確認できる形にする必要がある。

多言語の説明書を用意するのは一つの方法だが、翻訳だけに頼るのも危険だ。図、写真、実物、指差し確認、作業後の復唱を組み合わせる。危険作業については、必要な資格や教育を別途確認する。

「分かりましたか」と聞くと、遠慮して「はい」と答える人もいる。日本人の新人にも同じことが起きる。

「この箱が破れていたら、次に何をしますか」と具体的に聞く方が、理解を確かめやすい。

国籍に関係なく、安全教育を相手の責任だけにしない。会社が伝わる仕組みを作ることが大切だ。

外国人材を「安い労働力」と考えない

ここは、はっきりさせておきたい。

特定技能は、安い賃金で働く人を集める制度ではない。報酬は同等の業務に従事する日本人と同等以上であることなどが求められる。１号では、生活面も含む支援計画が必要で、住居や生活に必要な手続き、相談対応などの支援も考えなければならない。

採用費だけでなく、住居の支援、教育、通訳、相談体制、労務管理、定着支援に費用と時間がかかる。支援業務を外部へ委託する場合も、会社の責任がなくなるわけではない。

一方で、外国人材だから特別扱いしすぎる必要もない。評価基準を明確にし、同じ仕事をする人が公平に扱われることが重要だ。

職場の不満は、言葉の違いだけで生まれるわけではない。説明されないシフト変更、休みの取りにくさ、上司によって違う指示、相談しても改善されない問題。日本人の従業員が辞める理由と重なる部分も多い。

外国人材が働き続けられる職場を作ることは、すでに働いている全員にとって、働きやすい職場を作ることでもある。

採用のニュースを読んで、私が最も考えたいのはそこだ。

特定技能１号と「育成就労」は別の制度

もう一つ、混同しやすい点がある。

物流倉庫分野には、特定技能１号と育成就労の二つの枠組みが設けられている。育成就労制度の運用開始は2027年４月１日。今回10月26日に受付が始まったのは、特定技能１号の評価試験だ。

特定技能１号は、一定の技能と日本語能力を確認した人が対象となる。物流倉庫分野では、現時点で特定技能２号の受入れはないと国交省が明記している。

１号の在留期間は原則として通算上限５年である。長く働いてもらいたいからといって、物流倉庫分野で当然に２号へ移れるという前提で将来の人員計画を組むべきではない。

企業は、受入れ期間の見通し、技能の継承、本人の希望、将来のキャリアについて早い段階から話し合う必要がある。

人材を「何年使えるか」という数字だけで見るのではなく、その期間にどんな技能を身につけ、次にどう進めるのかを考えたい。本人の人生があり、地域での暮らしがある。

採用前に、スーパーと物流会社が一緒に見直すこと

制度の対象となる物流企業だけが準備すればよいわけではない。納品を受けるスーパーにも、できることがある。

例えば、店舗ごとに納品時間の希望が細かく違う。急な追加発注が多い。伝票の様式が統一されていない。ケース単位の発注とバラ単位の発注が混在する。返品の連絡が遅い。

一つひとつは小さくても、物流拠点には大きな負担になる。

「人が足りないなら採用してほしい」と言う前に、荷待ち時間や仕分け回数を増やしているのは誰かを考えたい。

店舗運営側なら、納品便の到着から売場に並ぶまでの時間を測る。バイヤーなら、急な商品切替や販促数量の変更がどれほど発生しているかを確認する。情報システム部門なら、店舗とセンターで商品コードや発注単位が一致しているかを見る。

人を増やす取り組みと、仕事を減らす取り組みは対立しない。両方を進めた方が、採用した人も長く働きやすい。

人材不足を数字で見えるようにする

ここで、簡単な例を考える。以下は実在企業の数字ではなく、検討用の仮定だ。

ある倉庫で、一日当たり8,000ケースを扱い、１人が実作業１時間で80ケースを処理できるとする。必要な実作業時間は合計100人時だ。

ところが、ラベル確認や伝票の手直し、探し物が重なり、処理能力が１時間70ケースに下がると、約114.3人時が必要になる。差は約14.3人時。８時間勤務に換算すると、約1.8人分に相当する。

ここで二人を採用すれば、確かに処理量は補えるかもしれない。しかし、手直しを減らして80ケースへ戻せるなら、同じ人数でも余裕が生まれる。

もちろん、作業の安全性や品質を犠牲にして処理速度だけを上げるのは論外だ。実際には商品特性、重量、温度帯、歩行距離、休憩、教育時間を含めて考える必要がある。

数字は、人を減らす口実ではなく、無理のある仕事を見つけるために使いたい。

地方で働くなら、職場の外も大事になる

茨城県北部のように、車での移動が生活の前提になっている地域を考えると、外国人材の採用には都市部と違う難しさがある。

勤務先が見つかっても、住まいから倉庫まで公共交通が少ない。夜勤が終わる時間にバスがない。病院や役所へ行くにも移動手段が必要。地域で相談できる人がいなければ、困りごとを抱え込んでしまう。

これは個人の努力だけでは解決できない。

住居と通勤方法を採用前に確認する。夜勤の交通手段を考える。災害時の連絡方法を複数用意する。生活上の相談先を分かる言葉で伝える。地域の日本語学習や交流の場を紹介する。

さらに、家族との連絡や帰国の希望など、本人が大切にする事情を聞くことも必要だ。制度上の義務を満たすだけでなく、日々の暮らしを想像できる会社でありたい。

地域の企業、自治体、支援団体が協力できる余地もある。外国人材が増えることを単に労働力の話にせず、地域で共に暮らす人が増えることとして受け止めたい。

受入れを考える企業が、今週やるべき三つのこと

第一は、自社が制度の対象となる事業者か確認すること。倉庫があるだけでは足りない。国交省の事業者類型、運用要領、協議会の準備状況を確認し、必要に応じて専門家や行政窓口へ相談する。

第二は、現場の仕事を文章と写真で説明できるようにすること。入荷、検品、格納、ピッキング、出荷の流れを一枚に描き、危険箇所、判断基準、相談先を示す。これは採用前でも始められ、日本人の新人教育にも役立つ。

第三は、人員計画を採用人数だけで作らないこと。残業時間、誤出荷、欠品、事故・ヒヤリハット、教育時間を見て、採用と業務改善の両方に目標を置く。

試験が始まったからといって、急いで応募者を集める必要はない。先に受け入れる土台を整える方が、結果として遠回りにならない。

店長会議で「物流の遅れ」を責めないために

物流の人手不足は、店長会議でも話題になる。しかし、そこで「センターの作業が遅い」「店舗が発注を変えすぎる」と責任の押し付け合いになれば、改善は進まない。

例えば、ある日の冷蔵品の納品が30分遅れたとする。店舗は品出しの予定を組み直し、売場担当が応援に入った。倉庫では、追加注文の仕分けに時間がかかっていた。どちらの現場も忙しい。ここで必要なのは、犯人探しではなく、次の納品を少しでも楽にする工夫だ。

私は、遅延を記録するときに「何分遅れたか」だけでなく、「何が予定外だったか」を一行残す方法を勧めたい。商品コードの変更、追加発注、車両の到着集中、荷受け場所の混雑。原因が分かれば、店舗側が変えられることと、センター側が変えられることを分けられる。

毎週15分だけ、店舗と物流担当で三件の例外を振り返る。改善案は一件につき一つに絞る。翌週、同じことが減ったかを確認する。大きな会議を開かなくても、こうした積み重ねで新人が迷う場面は減っていく。

そして、外国人材が入る場合も、この記録は役に立つ。教える人の経験だけに頼らず、「このときはこう判断する」と説明できるからだ。例外の扱いが明確な職場は、誰にとっても働きやすい。

保存版・物流倉庫とスーパーの20項目チェック

採用を検討する物流企業だけでなく、納品を受ける小売企業にも使えるよう、確認項目をまとめた。制度の法的要件をすべて網羅するものではないので、正式な手続きでは最新の公的資料を必ず確認してほしい。

制度と採用

□ 自社の事業形態が対象類型に該当するか確認した。

□ 特定技能１号と育成就労の違いを理解している。

□ 評価試験と日本語試験の条件を確認した。

□ 協議会の加入受付状況を最新資料で確認した。

□ 同等業務の日本人と公平な報酬・評価を設計した。

安全と教育

□ 作業の流れを写真や図で説明できる。

□ 危険な作業を止める合図が決まっている。

□ フォークリフト等の資格・教育を別途確認している。

□ 破損、数量違い、温度逸脱の報告先が明確だ。

□ 教えた内容を実演で確認する仕組みがある。

仕事の設計

□ 入庫・在庫・出庫を管理するシステムを確認した。

□ 追加の機器・システムの運用条件を把握している。

□ 手書きや二重入力の仕事を洗い出した。

□ 納品時間や発注単位のばらつきを把握している。

□ 作業量と教育時間を分けて記録している。

生活と定着

□ 住居と通勤手段を具体的に確認した。

□ 相談窓口と通訳・支援体制を用意した。

□ シフトや休暇のルールを分かる言葉で伝えられる。

□ 本人のキャリアや在留期間の見通しを話し合える。

□ 日本人従業員を含めた職場改善を続けている。

二十項目のうち、最初から全部できている会社は多くないだろう。大事なのは、空欄を隠さず、担当者と期限を決めて一つずつ埋めることだ。

「採用できる」から「一緒に働ける」へ

物流倉庫分野の特定技能試験の申請受付が始まったことは、確かに大きな一歩だ。

ただ、そのニュースを「人手不足の救世主が来た」と受け取るだけでは、現場の問題を見誤る。

人が増えても、分かりにくい指示は分かりにくいままだ。危険な通路は危険なままだ。急な発注変更や長い荷待ちも、誰かが見直さなければ変わらない。

むしろ今回の制度は、私たちに問いかけているのではないだろうか。

初めて来た人が、安全に、迷わず、誇りを持って働ける職場になっているか。

その問いは、国籍とは関係がない。短時間勤務の人にも、初めて配属された若手にも、長年働いてきたベテランにも当てはまる。

スーパーの売場に商品が並ぶのは、誰かが見えないところで仕事をつないでくれているからだ。物流の人材を考えることは、そのつながりを大切にすることでもある。

10月26日に始まったのは、試験の申請受付である。採用の成果も、地域への影響も、これから確かめるべきことだ。

だからこそ今、人数の話だけで終わらせず、働く人と仕事の仕組みを一緒に見直したい。

商品を届ける力は、人の数だけで決まらない。安心して働ける職場と、無理なく回る仕事の設計があって、初めて強くなる。

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参考資料（2026年10月26日確認）

国土交通省「物流倉庫分野」特定技能１号評価試験を開始します⁠

国土交通省「物流倉庫分野における特定技能外国人・育成就労外国人の受入れについて」⁠

出入国在留管理庁「特定技能制度に関するQ&A」⁠

労働政策研究・研修機構掲載「物流倉庫分野の上乗せ基準に関する国土交通省告示第787号」⁠

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