なぜ日本の会社では「働き方を選ぶ人」ほど損をするのか？｜転勤・残業・正社員優遇の裏にある仕組みと、人が集まる会社の条件「人が集まる企業は何が違うのか人口減少時代に壊す空気の仕組み」を小学生でも分かるように説明します。

人が集まる企業は何が違うのか～人口減少時代に壊す「空気の仕組み」～

著者 石山 恒貴

はじめに

このnote記事は、無料部分の「小学生でもわかる解説」だけでも十分にご理解いただけます。

有料エリアには「音声考察（日本語版・英語版）」と本のエッセンスをより深く理解するための「大人向けの解説」を用意しております。

なお、この記事は無料・有料・音声考察のすべてにおいて、原著の引用は一切使用しておりません。すべて、私自身の言葉のみで構成したものです。

今回は、大人たちが毎日働いている「会社」の世界について、深く掘り下げて考えてみましょう。大人たちが働く社会には、人がたくさん集まって生き生きと活躍している魅力的な会社と、反対に人が次々と辞めていってしまう会社があります。

その違いは一体どこにあるのでしょうか。日本の会社には、長い歴史の中で作られた「空気のような仕組み」があります。著者の石山恒貴さんは、この仕組みを「三位一体の地位規範」という難しい言葉で呼んでいます。

この本では、日本の会社がなぜ変われないのか、そしてこれからどう変わっていくべきかを説明しています。それでは、7つの見出しに分けて詳しく見ていきましょう。

日本の会社を支配する「3つの見えないルール」とは？

「三位一体の地位規範」という言葉はとても難しいですが、簡単に言うと「3つの当たり前ルール」がセットになって、日本の会社を空気のように支配しているということです。

1つ目のルールは「無限定性」です。

もし学校で、先生から「明日から遠くの別の学校に転校してね」「来週から毎日夜遅くまで残って別の勉強をしてね」と言われて、絶対に断れないルールがあったらどう思いますか？実は、日本の大人の多くはそういうルールの中で働いているのです。

会社から命令されたら「どんな仕事でも」「どこにでも引っ越して」「何時間でも」働かなければならないという厳しいルールです。自分の好きな仕事ができなくても我慢して別の部署へ行ったり、家族と離れ離れになる単身赴任をしてでも遠くへ引っ越したり、夜遅くまで残業しなさい、というものです。

2つ目のルールは「標準労働者」です。

小学校に入学してから大人になるまで、一度も転校せずに同じ学校に通い続けることだけが「普通」だと言われるようなものです。

会社の世界では、学校を卒業したらすぐに会社に入り、おじいちゃんやおばあちゃんになる定年という年齢まで、ずっと同じ会社で正社員として働き続ける人のことを指します。

日本の中ではこの働き方こそが一番正しいと信じられてきました。途中で他の会社に移ったり、一度仕事を辞めたりする人は中途採用と呼ばれ、標準ではない特別な人として扱われてしまいます。

3つ目のルールは「マッチョイズム」です。

これは筋肉ムキムキということではなく、仕事第一主義のことです。自分の趣味や家族と過ごす時間よりも、とにかく会社の仕事を一番大切にして、絶対に自分の弱みを見せずにライバルとの競争に勝ち抜いて出世を目指すという考え方です。

仕事の価値観について世界中の国を調べた研究では、日本はこの男性らしさや競争を重視するスコアが世界で一番高いというデータもあります。

これら3つのルールをすべて守る「正社員の総合職」という立場が一番えらいとされ、これに当てはまらないパートタイムで働く人や派遣社員などは、低いお給料で我慢しなければなりません。

これが今の日本の会社の空気となっていて、多くの大人がこれを当たり前だと思い込んでいます。

なぜこの不思議なルールが生まれたの？

こんなに厳しいルールがなぜ今もあるのでしょうか。それは昔の働く人たちが、「人間らしく扱ってほしい」と必死に戦って勝ち取ったものだったからです。

明治時代や大正時代、現場で物を作る仕事をする人たち（ブルーカラー）と、事務所で頭を使う仕事をする人たち（ホワイトカラー）には、ひどい身分差別がありました。

たとえば、現場で働く人は会社のきれいな食堂を使えず、外の冷たい地面でご飯を食べさせられたりしました。ある現場で働くお父さんは、外の地面で水も飲まずにお弁当を食べている惨めな姿を家族に見せたくなくて、「今日は忙しいからここで食べるんだよ」と嘘をついたという悲しいエピソードが残っています。

当時の人たちにとって、会社から人間として、そして家族の誇りとしてちゃんと扱ってほしいというのは切実な願いでした。また、明治時代に起きた秩父事件では、貧しい農民たちがお金を貸す人たちに苦しめられながらも、フランスの革命などの歴史を勉強し、自分たちにも人間としての尊厳や自由に生きる権利があるはずだと立ち上がった歴史もあります。

そして第二次世界大戦のあと、1955年に「生産性三原則」という大切な約束が、国や会社、働く人たちの間で結ばれました。この約束の一番の目的は、働く人の仕事と雇用を絶対に守ってクビにしないということでした。

会社は「景気が悪くなっても絶対にクビにしないから、その代わりどんな仕事でもするし、転勤もするし、残業もしてほしい」とお願いし、働く人たちも「一生クビにならないなら、なんでも協力します」と同意したのです。

その結果、現場で働く人も事務所で働く人もみんな平等な社員になり、頑張れば誰でも出世できるようになりました。

これを「青空が見える状態」といい、誰もが夢を見られるジャパニーズドリームが誕生したのです。昔の人にとって、この3つのルールは、会社が自分の一生を守ってくれる、平等で夢のある素晴らしい仕組みだったのです。

ルールが今の時代に合わなくなっている理由

しかし、昔は素晴らしいと思われていたこのルールは、今の時代には全く合わなくなってしまいました。

一番の理由は、日本が「人口ボーナス時代」から「人口オーナス時代」に変わってしまったことです。人口ボーナス時代とは、子供がたくさん生まれて若い人が多く、国の経済がどんどん成長していた時代のことです。

この頃は、お父さんが会社で仕事に集中し、お母さんが専業主婦として家事や子育てを全部やるという役割分担がうまくいっていました。

しかし今は人口オーナス時代です。お年寄りが増えて子供が減り、働く人が圧倒的に足りない時代です。

働く人が足りないから、お母さんや、お年寄りなど、いろいろな人が働かないと社会が成り立ちません。

それなのに、昔のルールのまま「いつでもどこでもどんな仕事でもしろ」と言われたら、子育てや親の介護をしている人はとても働けません。

今の日本では、子供を持つと仕事で不利になったり、女性の幸福感が下がったりしてしまう「親ペナルティ」という悲しい問題が起きています。

海外の有名な女性経営者も、日本は親ペナルティがひどい国だと指摘しています。子供を持つことは本来とても幸せなことのはずなのに、日本の会社が仕事第一を求めるせいで、家事や子育ての負担が女性にばかり重くのしかかり、幸せを感じられなくなっているのです。

さらに、学校を卒業した時の世の中の景気が悪いと、たまたま就職できずに一生苦労してしまう「傷跡効果」という不条理な問題もあります。自分の努力ではどうにもならない運だけで人生が決まってしまうのはおかしいですよね。

これからの時代は人生100年時代と言われています。定年後も長く生きるのに、人生のすべてを一つの会社に捧げることはできません。

仕事だけでなく、家族との時間や自分の健康など、人生そのものである「ライフキャリア」を大切にする生き方が求められているのです。

間違った解決策となぜ会社は変われないのか？

時代に合っていないなら、すぐにルールを変えればいいと思うかもしれません。でも、この仕組みは「鉄の檻」のようにガッチリと社会に組み込まれていて、なかなか変わりません。

その理由は大きく2つあります。1つ目は、昔このルールで日本が世界一になるくらい大成功したからです。大成功した時のやり方を捨てるのはとても勇気がいることです。

ルールを変えようとして、解雇規制をなくして会社がいつでも人をクビにできるようにすればいいという「雇用の流動性促進論」という間違った意見を言う大人もいます。

でも、日本の会社は世界的に見て、そこまで人をクビにするのが難しいわけではありません。会社が自由に人をクビにできる社会になれば、働く人は毎日不安で幸せに暮らすことができません。

また、「ジョブ型雇用」という仕組みをただの成果主義だと勘違いして、お給料の払い方だけを変えようとする会社や、「人的資本経営」という言葉だけを使って、社員を自分たちの都合よく使おうとする会社もたくさんあります。

変われない根本的な原因の2つ目は、会社と社員の関係が、まるで親と子供のようになってしまっていることです。これを「日本企業的パターナリズム（温情主義）」といいます。パターナリズムとは、簡単に言うと「余計なお世話」のことです。

会社は「お前たちの生活の面倒を一生見てあげるから、自分で考えずに、会社の所有物として黙って言うことを聞きなさい」と思っています。一見すると優しいように見えますが、実は社員を「自分の頭で考えられない子供」として扱っていることになります。

社員の方も、会社が生活を守ってくれるなら会社の言う通りにしますと頼り切っています。

だから、会社は社員が自分の得意なことを活かして「副業」をしたいと言っても嫌がります。休みの日は会社の仕事に備えて体を休める時間なのに、他の会社の仕事をするなんて親の言うことが聞けないのかと怒ってしまうのです。

また、正社員は自分たちが特別な存在だと思っているため、パートや派遣社員といった非正規雇用の人たちと仲良く団結するのが難しいです。

働く人を守るはずの労働組合でさえ、正社員の給料や雇用を守ることばかりを優先してしまい、他の働き方の人を仲間外れにしてしまうことが多いのです。

このままだと日本はどうなってしまうの？

もしこのままルールを変えなかったら、日本の働く人たちはどんどん不幸になってしまいます。

世界中の国と比べた調査で、日本の社員は仕事への熱意である「エンゲージメント」がたったの5パーセントしかなく世界で一番低いという結果が出ています。そのうえ、ストレスが高いという悲しいデータもあります。会社に人生を縛られて、やりたい仕事ができず、やらされていると感じている人が多いからです。

また、女性や様々な人が働きにくい社会のままになります。日本では、女性の管理職の割合が世界に比べてとても低く、お給料も男性より少ないです。男女の賃金格差の大きな原因は、長く同じ会社に勤めることや労働時間の長さにあります。

女性を活躍させようと会社が言っても、中身が伴っていない「トークニズム」という見せかけの取り組みばかりになることがあります。トークニズムとは、少数派の人が飾りのように扱われてしまうことです。

ある会社では、会社が世間にアピールするためだけに一人の女性を人事の部長にしました。しかし、周りの男性たちから「部長なら毎晩の飲み会に絶対参加しろ」「定年まで会社を辞めるな」と男性の働き方を押し付けられ、耐えきれずに会社を辞めてしまったという悲しい事件もありました。これでは女性はちっとも幸せになれません。

さらに、日本では一度「新卒で正社員になってずっと働く」という枠から外れると、元の良い条件の仕事に戻るのがとても難しいです。

失敗ややり直しが許されない窮屈な社会になっているのです。会社に頼りきっているせいで、自分で新しく勉強したり、次のキャリアに向けたスキルを身につけようとする大人が、世界で一番少ないというデータもあります。

さらに、裁判所までもが、高齢の親や幼い子供がいる社員が転勤を断った東亜ペイント事件という裁判で、「そのくらいの家族の事情なら、転勤を我慢すべきだ」と会社をかばう厳しい判断をしており、働く個人の生活がないがしろにされています。こんな冷たいルールが今でも日本の基準になっているのはおかしいですよね。

これからの会社はどう変わるべき？（考え方の変革）

では、人が集まる魅力的な会社になるために、どうやってこの空気のルールを壊せばいいのでしょうか。本の中ではいくつかの提案がされています。

まず一番大切な目標は「無限定と限定の中立社会」を作ることです。正社員という「無限定」な働き方と、パートやフリーランスという「限定」された働き方の間に身分のような壁を作らず、どんな働き方でも平等に扱う社会を目指します。

ヨーロッパのスウェーデンでは、「同じ価値の仕事をしているなら、働き方が違っても同じお給料を払う」という均等待遇が当たり前になっていて、パートで働いてもフルタイムで働いても時給が同じになります。日本もこれを見習うべきです。

そのためには、会社が持っている社員を自由に動かせる強力な権利である「人事権」を捨てる必要があります。具体的には「本人同意の原則」を入れることです。

会社が勝手に転勤や部署の異動を決めるのではなく、「この仕事をやってくれませんか」「ここに転勤してくれませんか」と社員に丁寧にお願いをして、本人が「はい」とオッケーした時だけ異動させる仕組みにします。

サイボウズやカゴメなど、すでにこの仕組みを始めて成功している会社もあります。エンファクトリーという会社では、専業禁止というルールを作って副業を応援したり、ロート製薬では社員は会社の所有物ではないと宣言して、個人を尊重しています。

また、会社は仕事第一ではなく、働く人の人生を一番に考える「ライフキャリア最優先」の姿勢を見せるべきです。ある地方の会社である福光屋や共和電機工業では、一人ひとりの社員が「子供の習い事がある」「親の介護がある」といった事情に合わせて、自由に働き方を変えられるようにしました。

ネットリンクスという会社も、妊娠した社員の事情に合わせてテレワークを取り入れました。すると社員同士で「お互い様だから助け合おう」という優しい文化が生まれ、結果として人がどんどん集まる大人気の会社になったのです。

みんなが幸せに働ける社会を目指して（仕組みの変革）

考え方を変えるだけでなく、会社の「入口」と「出口」の仕組みも大きく変える必要があります。

入口の改革とは、採用の方法を変えることです。学校を卒業したばかりの若い人だけを一斉に採用するのではなく、他の会社から来る人、お年寄り、そして会社に雇われないフリーランスの人など、色々な人を仲間に入れます。

そして、新しく入ってきた人たちが会社に早くなじめるようにサポートする「オンボーディング」という取り組みが大切です。

出口の改革とは、辞める時や定年後の扱いを変えることです。年齢に関係なく実力で働けるように定年の仕組みを見直します。

また、これまでの会社は「途中で辞める人は裏切り者」と冷たくしていましたが、これからは辞めたアルムナイと呼ばれる人たちとも良い関係を続け、また一緒に仕事ができるような仕組みである「オフボーディング」を作るべきです。

ギャップジャパンという洋服を売る会社では、パートやアルバイトで入った人でも、頑張って実力をつければ正社員になれる「レイズユアハンド（手を挙げる）」という仕組みや、「キャリアデー」という公平なテストの仕組みを作って、色々な人が活躍できるようにしました。

また、ICTという情報通信技術を使って、会社の情報を全員に公開し、誰もが平等に経営に参加できるような仕組みを作っているスマートHRなどの新しい会社もあります。

会社だけでなく、労働組合も変わらなければなりません。ほとんどの労働組合は正社員のことしか考えませんが、UAゼンセンという労働組合は、スーパーやレストランで働くパートやアルバイトの人たちをたくさん仲間に入れて、みんなで助け合う素晴らしい活動をしています。

また、国や社会も、正社員の権利だけを守るのではなく、パートや派遣、フリーランスなど、すべての人が安心して働ける社会保険の仕組み、例えば年収の壁の解消などを作っていく必要があります。

みなさんが大人になって働く頃には、会社が人の人生を縛る三位一体の地位規範という古いルールはなくなっているべきです。

一人ひとりが自分の幸せな人生を自分で選ぶ権利である「キャリア権」を持ち、色々な働き方をする人たちが互いに助け合いながら、生き生きと活躍できる社会。

そんな素晴らしい未来を作るために、今、日本の会社は大きな変化を求められているのです。