ハラスメントはなぜ無くならないのか？「組織」という構造に潜む本当の問題

「うちの会社は、ハラスメント研修もやっているし、相談窓口も設けています。」

それでも、なくならない——。

これは、私が人事担当者や管理職の方から、何度も耳にしてきた言葉です。

ルールを作り、研修を行い、窓口まで整えている。

それなのに、なぜハラスメントは繰り返されるのでしょうか。

これは「一部の問題社員」のせいなのでしょうか。

それとも、「組織そのもの」に原因があるのでしょうか。

今回は、現場で数多くの相談に向き合ってきたキャリアコンサルタントとして、ハラスメントがなくならない“本当の理由” に、正面から向き合ってみたいと思います。

ハラスメントをする人は「悪い人」とは限らない

最初に、一つだけ大切なことをお伝えします。

ハラスメントをする人が、必ずしも「性格が悪い人」や「冷酷な人」だとは限りません。

現場で実際に多く見られるのは、「自分ではハラスメントだと思っていない」ケースです。

• 「厳しく育てているだけ」

• 「愛のムチのつもりだった」

• 「昔はこれが普通だった」

こうした言葉の裏にあるのは、悪意よりも「無自覚」です。

以前の職場でも、数年で部長になった方がいました。
実績もマネジメント経験も乏しく、できるのは口先で指示を出すことだけ。
案の定、言葉は次第に攻撃的になり、部下の心を追い詰めていきました。
結果、複数の離職者が出ることになりました。

本人に「傷つけよう」という意図はなかったと思います。

しかし、組織の構造が“無自覚なハラスメント”を生み出していたのです。

権力の差が、人の「見え方」を変える

組織には必ず、上下関係があります。
上司と部下
先輩と後輩
正社員と非正規社員

この権力の差は、お互いの世界の見え方を大きく変えます。

上の立場にいる人ほど、次のことに気づきにくくなります。

• 自分の言葉が、どれほどの重みを持つか

• 相手が、どれほど断りにくい立場にいるか

• 「大丈夫？」と聞いたとき、本音を言える空気があるか

権力を持つ側は、「権力を持っていること」自体に慣れてしまい、その影響力が見えなくなるのです。

これは人格の問題ではありません。

構造が生み出す「認知のズレ」なのです。

「相談窓口があれば解決」は、なぜ幻想なのか

多くの企業が、ハラスメント相談窓口を設けています。

しかし、実際に活用されているでしょうか。

被害者が声を上げられない理由は、「勇気が足りない」からではありません。

そこには、こんな不安が存在します。

• 相談した内容が上司に筒抜けになった

• 「気にしすぎ」と言われた

• 相談後、評価が下がった気がした

• 加害者が何も変わらず同じ立場にいる

こうした経験が一度でも起きると、組織全体に「声を上げても無駄だ」という空気が広がります。

相談窓口は、形だけでは意味がありません。

必要なのは、「安心して使える心理的安全性」です。

さらに重要なのは、窓口に来る人の多くが 「もう限界」か「退職覚悟」 であるという事実。

つまり、窓口は「最後の砦」になっているのです。

本当の防止策は、日常の対話と、小さな違和感を拾い上げる仕組みにあります。

多くの企業では、外部相談窓口としてLINE・電話・メールなど、相談しやすい環境整備が進められています。

周囲が「見て見ぬふり」をする本当の理由

ハラスメントが起きているとき、周囲は意外と気づいています。
それでも、動けない。

なぜでしょうか。

職場とは多くの場合、「同じ評価者に評価される人たちの集まり」 です。

加害者が上司であれば、周囲も同じ上司に評価されます。

• 自分が次の標的になったら？

• チームの空気が悪くなったら？

• これって本当にハラスメント？

こうした不安が重なり、人は「傍観者」になってしまいます。

これは、個人の勇気や倫理の問題ではありません。

組織設計の問題なのです。

では、何が変われば、職場は変わるのか

「じゃあ、どうすればいいのでしょうか？」

現場で効果の高かった視点をお伝えします。

① 権力を持つ側が、まず自分を疑う

会社の売上や利益に目を向けるのと同じように、職場の関係性にも目を向ける。
特に経営者・管理職は「自分の言葉は、相手にどう届いているか？」を定期的に問い直す必要があります。
1on1やフィードバックの場を、"評価の時間"ではなく"対話の時間"に変えるだけで、空気は大きく変わります。

② 「声を上げた人が守られた」実績を作る

相談窓口の存在よりも、「相談して、ちゃんと動いてもらえた」という体験が組織に広がることの方がはるかに重要です。
小さな声に丁寧に応えることが、信頼の土台をつくります。そして早めの対応が、後々の大きな問題を防ぐことにもつながります。

③ 傍観者が関われる「仕組み」を作る

「見て見ぬふり」をせざるを得ない構造を変えるには、関与しやすい仕組みが必要です。
匿名で問題を共有できる場、チームで定期的に振り返る文化——そういった仕組みが、傍観者を「第三者として関われる人」へと変えていきます。

キャリアコンサルタントとしての本音

ハラスメントは、「悪い人がいなくなれば解決する」問題ではありません。

組織の構造が変わらなければ、形を変えて繰り返されます。

だからこそ、

「誰かを罰する」よりも、
「誰もが安心して声を出せる職場づくり」に目を向けること。

それこそが、

• 離職防止

• 人材定着

• 組織への信頼

• 生産性向上

• 社会的信用

すべてにつながる、最短ルートだと私は信じています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございました。