【インタビュー】勅使川原真衣さん｜能力って誰か見たことがあるのでしょうか？

あの人は能力がある、というときの「能力」ってなんでしょう？組織開発コンサルタントの勅使川原真衣さんがズバリお話しします。

能力とは配分のための道具

そもそも「能力」とは、目に見えるものではありません。それにもかかわらず、なぜ私たちはこれほどまでに能力に縛られているのでしょうか。
実は、能力主義（メリトクラシー）とは、もともと限られたリソースをどう社会的に分け合うかという「配分原理」から生まれたものです。

江戸時代、身分制度があったときは、農民の子は農民、武士の子は武士だったので、分け合うという発想はありませんでした。だけど、近代化の過程で、分け合わないことは不平等だよねとなった。じゃあ何をもって分ければみんなが納得するのか？という問いの答えが「能力」だったんです。なんとなく人によって差がありそうで、出来が悪いとあまり貰えないものだと言えば、反論もしにくい。
持ってる人が持たない人に対して押し付けた強者の論理です。

この配分原理ができてから約150 年、世の中はめちゃくちゃ変わったのに基本の社会原理は変わっていません。教育社会学という私もやってきた学問がこれについてずっと探求してきています。
その研究で分かっていることは２つ。

1つ目は、能力で分けることが当たり前だと思わされていますが、“農民の子は農民”に近いような形で「能力の再生産」がされていること。東大生は世帯年収９５０万円以上の家庭出身が約４割を占める※とか、格差の再生産が能力（生まれ）を起点にして起きているといわれています。
能力といえば、身分制も超えた民主化した近現代的な仕組みのように思っているけど、実はそうではありません。

２つ目は能力がとことん多元化してるし曖昧化していることです。偏差値とか学歴偏重といわれていた時代は「能力＝学力」で、試験範囲があるのでそこを勉強すればなんとか挽回するとか、ワンチャン覆すこともできました。だけど、今はコミュ力からリーダーシップ、非認知能力まで求められ、何をどうしていいか分からないですよね。だから番狂わせを起こしにくいような形になっています。

商品化された能力

抽象的な能力だからこそ、それを数値化したり定義したりするビジネスが生まれます。私が人事コンサルタント時代、よく売れていたのは「リーダーシップ・アセスメント」です。理想のリーダー像に比べて「あなたのスコアは低い」と突きつけ、その不足を埋めるための研修プログラムを提案するものです。誰も見たことがない能力が商品化され、昇格の条件に組み込まれ、サクセッションプランと切り離せないものになりました。

人材開発から組織開発へ

私は２０１７年に独立したとき、「人材開発」や「能力開発」という言葉を使わないと決めました。誰かを「有能・無能」で裁くのではなく、組織そのものを良くしていく「組織開発」と名乗ることにしたんです。

人間には誰しもデコボコがあります。一人の人間を完璧にしようとするのではなく、異なる持ち味を持つ人たちを「どう組み合わせるか」。あいつはいいけど、あいつは使えねぇ、だなんてやっているのはダメな組織で改善の余地があります。車に例えるなら、アクセル役もいればブレーキ役もいないと困りますよね。米国の産業心理学者デビッド・メリルが提唱する「ソーシャルスタイル診断」という、人の行動傾向を４つに分類したものがあります。例えばチーム内にリーダー役ばかり集まっていないか、シャイに偏っていないかなど、この当たりがつけば、相性を考え、適材適所に人員を組むことの必要性が見えてくるはずです。

ＡＩと人間の役割分担

対話にAIを活用できる場面もあります。
例えば１on１。天気の話なんてしているとあっという間に終わってしまいますから、業務の課題について話したいのであればそのフォーマットをＡＩに考えさせるとか、文字起こしをしてもらってフィードバックをもらう。あるいは、ソーシャルスタイル診断のように人のタイプをマッピングした上で、あの社員のOJ Tはこの人が適している、みたいな環境調整の叩き台を作ることもできると思います。

ただ、ＡＩが得意なのは「リバースエンジニアリング」みたいなものであって、「私たちはこれから何をしていく必要があるのか？」という、存在意義（パーパス）についての対話は、人間にしかできません。
多様な人の持ち味を引き出し、求め合う一歩は人間が担っています。

役割を曖昧にしない

日本企業には、特有のメンバーシップ型雇用ゆえに「あいつ最近いいよね」といった曖昧な能力評価が正当化されてきた歴史があります。ジョブ型雇用が進まない限り、この曖昧な評価はなくならない運命にあります。
これからは職務を定義して率直なフィードバックを行うべきでしょう。その方が今の若い世代にとっても健全なコミュニケーションになるはずです。無理に「仲良くなれば仕事がスムーズになる」とベタベタするのではなく、仕事の定義を明確にして尊重し合いフラットに対話していくことが、これからの時代の組織の在り方ではないでしょうか。

からくりとうまく付き合う

うまくいってる人もいってない人も、あくまでそれは今の状態の話。能力主義の中では成功は固定的で決まったことみたいに語られますけれど、移ろっていくものなんです。ずっと成功し続ける人なんていないんですよ。さらに言えば、誰と何をどのようにやるか次第で見えるものも変わってくるはず。
能力主義という「茶番」に振り回されず、そのからくりを知った上で自分のパーパスを考えて一つや二つ、自分が決めたことがある人生であるといいですよね。
そして、日常で感じる「何かおかしいな」という違和感をスルーしないでください。みんながやっていることをやっても武器にならないし、汎用性は凡庸性ですから。凡庸に勝ち目はないですよ。

勅使川原真衣さん（てしがわら・まい）
1982年横浜市生まれ。東京大学大学院教育学研究科修了。外資コンサルティングファーム勤務を経て組織開発コンサルタントとして独立。2児の母。2 0 2 0 年から進行乳がん闘病中。新書大賞2025にて第5位入賞、HRアワード2025書籍部門入賞の『働くということ 「能力主義」を超えて』他著書多数。近著に『「働く」を問い直す』『人生の「成功」について誰も語ってこなかったこと』『職場の違和感』『「頭がいい」とは何か』など。文化放送「武田砂鉄 ラジオマガジン」水曜前半レギュラーとしても発信中。
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